Diario Vasco
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Ainhoa Zatarain y Gonzalo Serrats

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El compromiso es un ámbito que ahora está en auge y nosotros creemos en él. Una organización que trabaje en este aspecto va a encontrarse mejor a la hora de afrontar los retos, pero este camino va a tener obstáculos. Los líderes tienen que ser coherentes con lo que hacen. Vemos y animamos a las organizaciones a que empiecen con este cambio, porque van a tener resultados a corto plazo. Acabaría animando. Es un camino realmente satisfactorio, no exento de momentos duros, pero es un camino apasionante, duro, donde las personas nos pasamos gran parte de nuestra vida. No puede ser que no aprovechemos al máximo el talento de cada uno. ASÍ QUE MUCHO ÁNIMO.

  • Lucas

    ¿Cómo se consigue más participación en las organizaciones?

    Lo tengo clarísimo, haciendo participar y dejando de hablar de cómo participaría la gente. Hay cientos de ámbitos en los que hacer participar a la gente. Un montón de organizaciones se enredan en cómo hacer participar a la gente. Hay que facilitar esos lugares en los que la gente pueda participar, para que eso empiece a ser una constumbre. Hay que fomentar la participación en entornos seguros. Quienes quieren trabajar el compromiso y la participación, van a tener que aprender. Tenemos que ser expertos en la animación de los sistemas. Hay que estar abiertos a escuchar lo que te llegue, aunque no te guste y aceptar la opinión de los demás. El cambio tiene que empezar desde los propios responsables. Un jefe vive más cómodo cuando nadie le dice nada, pero son culturas que hay que cambiar. Tenemos que ser más porosos o vamos a ir a contracultura.

  • Eder

    ¿se pueden conseguir resultados a corto plazo en el compromiso?

    Se deben conseguir resultados a corto plazao, y esto nos tienen que animar a continuar el camino. Pero es a medio y largo plazo cuando vamos a notar una diferencia mayor. Al inicio tenemos que empezar a reconocer los exitos. Uno de los hitos que tiene que haber en el camino es celebrar los pequeños hitos.

  • Lucho

    ¿El compromiso es de la organización hacia sus personas o de las personas hacia la organización?

    No puede existir un compromiso si que el uno hacia el otro, o viceversa se dé. La organización tiene que ser los primeros que tienen que empezar, pero tiene que ser reciprocuo.

  • Ainhoa

    Si tengo claro que quiero andar este camino ¿por dónde empiezo?

    Creemos que el primer paso es decidir qué tipo de organización queremos ser e ir alineado a la estrategia. Y que esa reflexión pueda ser de manera conjunta con las personas de la organización. Lo importante es saber priorizar, saber elegir los pasos, renunciar, algo que sabemos que es muy costoso; y luego ser coherentes con los pasos que hemos decidido dar. El camino no es fácil, nos encontraremos con obstáculos. Y hay que ser transparentes, honestos con las personas de la organización. A las personas que trabajan dentro de una organización no les podemos engañar, las personas saben lo que ocurre. Trabajar el compromiso y la participación es un ejercicio de sinceridad. Todas las organizaciones necesitan cambiar y todas se resisten a ello. ¿Desde djónde llega esa resistencia? con el más convencido.

  • XABI

    De la misma manera que para algunas cosas nacemmos y para otras nos hacemos, el que medida una persona es comprometida porque nace y cuanto se puede hacer para ganar su compromiso? Si tenéis que elegir SOLO un factor que genera compromiso con cuál de todos los que mecionáis os quedaríais? Y hablando de compromiso, Gonzalo: para cuándo tu libro sobre el General Álava?

    Podríamos responder de diferente forma. Muchas veces la organización está preparadas para quitar el compromiso. A veces, las empresas quitan el nivel de compromiso de los trabajadores; esto ocurre muchas veces. Todos queremos sentirnos valorados. Por tanto, creo que, desde luego, nacemos. Pero, como la vida, hay que trabajar de manera permanente. Hay que favorecer ese contexto que le haga que crecer como profesional. Si hay que escoger un factor, sería el del liderazgo. Si el líder no funciona, lo demás tampoco lo hará. Los primeros que tienen que dar ejemplo es el equipo de dirección. Hay una frase que a mí me gusta: No me digas alto lo que tengo que hacer, que ya me lo chillas con tu comportamiento. Dice más lo que hacemos que lo que decimos.

  • Rodri134

    ¿Por qué es importante el compromiso de las personas?

    Estamos totalmente convencidos de que las personas estén comprometidos hace que la organización esté en otra dimensión. Está preparada para cualquier reto. Está más alineadas con las necesidades. Vemos que es el camino a recorrer. Las empresas que tienen este camino realizado lo llevan mejor, porque están todos en el mismo barco.

  • Elena

    ¿cuáles son las principales claves de la gestión del compromiso?

    Claramente en ámbitos de trabajo. Cuando se elige y te lanzas, renunciando a otras cosas, hablamos del desarrollo de los líderes, buenos jefes, cada día mejores. Otro punto importante es la comunicación, otro va a ser todo lo relacionado con el desarrollo individual, otro cómo implico a las personas. Todos estos aspectos, como el reconocimiento, son ámbitos sobre los que mirar y buscar mejorarlos.

  • Aker

    Estoy convencido de la importancia de los líderes en cualquier cambio ¿también en el de aumentar el compromiso?

    Sí o sí. El líder es el primero que tiene que estar convencido, el primero que tiene que dar pasos. Cuando hablamos de líderes, nos referimos a cualquier persona que tenga a su cargo. En muchas organizaciones todo el mundo tiene que tener, en un momento, su parte de liderazgo.

  • JM

    ¿qué tipo de liderazgo es el idóneo?

    Es aquel que quiere conseguir lo mejor de las personas que tiene a su alrededor. Tiene que influir en las personas de su equipo, dar energía, ilusionar, y, sobre todo, que tengan claro el punto al que quieren llegar, que no dude y facilite el contexto. Un liderazgo bueno es el que se lo cree, y si no se lo cree tiene un problemas. En la medida que esa persona esté convencida va a ser capaz de convencer.

  • A. G.

    Hemos hecho muchos intentos en ir cambiando la organización, intentando aumentar el nivel del compromiso, pero tenemos la sensación de quedarnos siempre a mitad de camino ¿qué tenemos que hacer mejor?

    La clave tiene que ver con esos contínuos ejercicios de pararte a reflexionar donde están las necesidades hoy. Hay que pararse a reflexionar y elegir bien lo que vamos a hacer, y esto nos lleva a renunciar a otras cosas. Una vez que hemos elegido, pues a por ello como locos. Una vez acabadas esas pequeñas cosas llegarán otras.

  • Izas

    Estoy desesperado con el nivel de compromiso que hay en mi organización ¿Estáis seguros que se puede hacer algo con las personas de una organización?

    Es una pregunta habitual. Nosotros estamos convencidos de que se puede hacer un compromiso de las personas, y mucho está en manos de la organización. No es fácil, es un camino, un recorrido con obstáculos. Hay que saber qué pasos queremos dar y ser coherentes, y con eso los resultados llegan.

  • David

    ¿Cuáles son las formas principales en que un trabajador puede participar en su organización?

    Hay tres grandes formas de participar: en capital, ser socio o no; otra sería participación económica; y luego habría un gran ámbito de participación en la gestión. Dependerá del momento de desarrollo de la empresa. No es lo mismo ser una SA, que ser una coperativa o laboral. El reto del compromiso y el de la participación es clave en cualquier tipo de organización.

  • Cris

    No tengo claro si es importante tener un buen equipo directivo, para trabajar el compromiso ¿qué opinais?

    Un equipo directivo es el mayor órgano para ser ejemplo dentro de una organización. Les decimos que las personas miran hacia ellos para ver cómo lo hace, y que muchas veces les imiten. Un equipo directivo tiene que ser lo más coherente con lo que quieren que la organización sea. Si hay que difundir unos valores el equipo directivo tiene que llevarlos a cabo.

  • Jordan

    La participación económica o retribución variable, ¿es un factor imprescindible a trabajar?

    Es un factor más, y que antes y después y que para conseguir el compromiso hay que abordar. Hay que trabajar este factor. Creemos en un sistema de retribución variable, que se base en los resultados. Es un factor muy coherente para conseguir objetivos de la empresa. Para nosotros hablar de objetivos es muy interesante. No creemos que sea necesario asociarlos a la retribución, dependerá de la empresa. Cuando hablamos de participación económica es importante ligarlo al resultado global.

  • Luken

    Se habla mucho de la importancia de la comunicación, pero yo no lo veo tan claro ¿por qué es tan importante desarrollar la comunicación interna?

    Para crear un modelo organizativos entendemos que la comunicación es clave. Tenemos que entrar en una dinmámica de mayor transparencia y diálogo. En muchas organizaciones es la asignatura pendiente, la comunicación. Una empresa que quiere aumentar el compromiso de sus personas tiene que hablar de la verdad, no de su verdad. Y si vienen mal dadas tendrá que hablar de eso. Hay que afrontar con sinceridad lo que ocurre. La comunicación con los trabajadores tiene que ser algo continuo. Y entonces todo será a mejor. Es obligatorio que haya herramientas en evolución para la comunicación.

  • Iker14

    ¿Qué modelo organizativo es el que más aumenta el compromiso de las personas?

    Es una cuestión individual, pero creemos que hay que generar un contexto de confianza, de credibilidad. Esto es importante. Una organización tiene que trabajar en equipo, ser más transparente, el individuo va a tener que trabajar. En definitiva, un modelo que favorezca el crecimiento de la organización a través del crecimiento de todas sus personas.

  • gorri

    ¿Qué tipo de estructura organizativa es la más adecuada?

    No hay una estrucutra única que haga que las personas estén más o menos comprometidas. Pero algunas lo facilitan y otras lo facilitan. Crremos que tiene que ser lo más plana posible y flexible. No creemos en las estructuras gerárquicas. Una cosa es la teoría, pero luego lo que marca la realidad es el día a día. Para aprender a trabajar en equipos flexibles hay que aprender todos a trabajar en esos equipos.

  • TAPANI

    ¿ QUÉ OPINION TIENES DE LOS PLANES ESTRATEGICOS QUE SE HICIERON?¿ SE REALIZARON MAL LOS FACTORES INTERNOS Y EXTERNOS?¿SE PUEDE AHORA CREER EN LOS PLANES ESTRATEGICOS? ¿EL PLAN ESTRATEGICO ES MAS BIEN UNA HERRAMIENTA FIABLE O ES MAS MARKETING RELACIONAL?

    Es cierto que desde hace mucho tiempo las empresas lo veían como algo necesario el plan estratégico. Eso lo vemos imprescindible. El éxito de una estrategia de una organización es que esa reflexión sea una realidad. El problema es que no suele tener el porcentaje de éxito que esperaban y el problema radica en reflexionar en qué tipo de organización necesitamos tener. Creemos que todos los años una reflexión lo vemos como necesario. También tenemos que mirar si la organización está preparada para reflexionar sobre su futuro. Una vez al año es bueno hacer esa reflexión, pero esto no quita a que puestos de responsabilidad tengan que estar continuamente revisando.

  • Txema

    Yo tengo la hípótesis de que un jefe siempre nombra como sucesor a quien más se le parece, perpetuando de esta manera el estilo de liderazgo (normalmente "narcisista"). ¿Creeis que esta hipótesis es cierta? ¿Si lo fuera, es un problema? ¿Se puede resolver? ¿cómo?

    No creo que la hipótesis sea cierta, puede pasar, pero no creo que sea lo más común. Hay líderes que claramente son críticos con la actuación. Sería un problema si la organización se perpetúa. Se puede hacer algo ante esto, pero hay que trabajar sobre ello.

  • IGA

    ¿La transparencia en salarios y gastos es una parte básica a la hora de participación?. Podemos estimular participación con variable, pero ligar a resultados(positivos y negativos) exige siempre transparencia absoluta?

    Si. Creemos que es bueno que exista un marco salarial transparente. Pero entendemos que el salario individual es un dato sensible, que eso sea confidencial. Apostamos por una retribución variable, eso va a permitir que la masa salarial fija se contenga y que el salario esté más condicionado por los resultados de la organización.